Pracodawca
18 kwietnia 2017

W jakich wypadkach można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę

Umowa o pracę to najbardziej pożądany przez pracowników sposób nawiązania stosunku pracy. Wśród najważniejszych korzyści musimy wymienić stabilność zatrudnienia. Rozwiązanie stosunku pracy nie jest jednak niemożliwe nawet w takiej sytuacji, wymaga natomiast przestrzegania określonych zasad.

Najprostszym sposobem zakończenia współpracy jest rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w umowie – wyjaśnia ekspert z Kancelarii Prawniczej Barylski T., Olszewski A., Brzozowski A. Prawo do złożenia takiego wypowiedzenia przysługuje zresztą obu stronom.

Kiedy można złożyć pracownikowi wypowiedzenie

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa i konkretna, może leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Do najczęściej wymienianych przyczyn rozwiązania stosunku pracy leżących po stronie zakładu pracy, należą: likwidacja stanowiska i redukcja etatów.

Jaka powinna być forma wypowiedzenia umowy o pracę

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Jest to jednak forma zastrzeżona jedynie dla celów dowodowych (art. 30 § 3 k.p. w zw. z art. 73 § 1 k.c.). Oznacza to, że w razie niezachowania zastrzeżonej ustawą formy pisemnej, nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności. Zwraca jednak uwagę, że w związku z wprowadzeniem do polskiego systemu prawnego formy dokumentowej czynności prawnej (ustawa z 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny, ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2015 r., poz. 1311) wypowiedzenie, które zostało utrwalone nośniku informacji umożliwiającym zapoznanie się z jego treścią, będzie równoznaczne z uprawdopodobnieniem czynności za pomocą pisma. W konsekwencji, mimo zastrzeżenia dla wypowiedzenia umowy o pracę formy pisemnej pod rygorem ad probationem, możliwe będzie przeprowadzenie przed sądem dowodu ze świadków lub przesłuchania stron na okoliczność dokonania wypowiedzenia (art. 74 § 2 k.c. w zw. z art. 773 k.c.). W praktyce oznacza to, że dokonanie wypowiedzenia w drodze mailowej czy np. w wiadomości SMS nie będzie powodować ograniczeń dowodowych normalnie przewidzianych dla formy ad probationem. Inaczej będzie kształtować się sytuacja z wypowiedzeniem dokonanym ustnie. Wobec braku nośnika informacji uprawdopodobniającego fakt dokonania czynności, nie będzie możliwe powoływanie się przed sądem przy wypowiedzeniu ustnym na dowód ze świadków lub z przesłuchania stron.

Powody po stronie pracownika

Wypowiedzenie jest normalnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Dla jego skutecznego złożenia nie jest wymagane istnienie szczególnych powodów. Sama przyczyna wypowiedzenia, niezależnie np. jaka by ona była (może być to np. redukcja etatów w przedsiębiorstwie pracodawcy) powinna być jednak wskazana w treści oświadczenia o wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.). W praktyce pracownik daje pracodawcy podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę, naruszając swoje obowiązki, wykonując je niedbale i bez wymaganego zaangażowania lub odmawiając wykonania poleceń. Jeżeli naruszenie tych obowiązków przybiera postać ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, to pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wypowiedzenia można spodziewać się także, jeśli istnieją obiektywne przesłanki do utraty zaufania do pracownika. Kolejnym powodem do wypowiedzenie stosunku pracy są długotrwałe i częste nieobecności w pracy, nawet jeśli są to nieobecności uzasadnione chorobą. W wypadku, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż okresy wymienione w art. 53 k.p. (dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; dłużej niż miesiąc – w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wcześniej) pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem bez wypowiedzenia.

Uprawnienia pracownika

Pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, jak również w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów k.p. W takim wypadku sąd może orzec:

  • o bezskuteczności wypowiedzenia – rozstrzygnięcie takie jest aktualne w tych sytuacjach, w których okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął; w praktyce występuje ono jednak rzadko z uwagi na fakt, że procesy sądowe trwają znacznie dłużej niż maksymalne okresy wypowiedzenia przewidziane w k.p.,
  • o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach – w takim wypadku pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeśli zgłosi on gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku sądu przywracającego pracownika do pracy,
  • o odszkodowaniu, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

O powyższych żądaniach sąd orzeka na wniosek pracownika. Jeżeli jednak pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić roszczenie alternatywne (art. 4771 k.p.c.).

Jak wcześniej zaznaczono, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu musi zostać podana przyczyna wypowiedzenia, która dodatkowo musi być rzeczywista i aktualna. Jeżeli poprzez podanie nierzeczywistej przyczyny pracodawca będzie chciał wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyn niedozwolonych, np. w celu dyskryminacji pracownika, to wypowiedzenie takie będzie nieprawidłowe. Jeżeli podana przez pracodawcę przyczyna nie odpowiada faktycznym powodom dokonania wypowiedzenia, sąd orzeknie w wyroku bądź o bezskuteczności wypowiedzenia, bądź o przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu.