Wręczenie rozwiązania umowy o pracę Pracodawca
23 listopada 2020

Jak odwołać się od rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę?

Otrzymanie wypowiedzenia nie zawsze musi oznaczać automatyczne rozstanie się z pracodawcą. W przypadku, gdy pracownik nie zgadza się z taką decyzją i uważa, że narusza ona jego prawa, może złożyć odpowiedni pozew w sądzie pracy. Jeśli kwota roszczenia – a zatem odszkodowania, o jakie się ubiega – nie przekroczy 50 tysięcy złotych, nie będzie konieczne nawet wnoszenie opłat sądowych.

Co wiąże się z wypowiedzeniem umowy o pracę?

Wzajemne stosunki między pracodawcą a pracownikiem mają na tyle szczególny charakter, że są regulowane nie na zasadach dotyczących zwykłych umów  zawieranych w oparciu przepisy Kodeksu cywilnego, a na mocy zapisów Kodeksu pracy. W dzisiejszej rzeczywistości gospodarczej rośnie ilość osób pracujących na podstawie umów cywilno-prawnych, zwłaszcza umów zlecenia oraz umów o dzieło. Dzieje się tak nawet wówczas, gdy zakres obowiązków osoby zatrudnionej oraz sposób realizacji zadań jednoznacznie wskazuje na to, że między stronami powinna być zawarta umowa o pracę. Warto jednak pamiętać, że osoby takie nie są chronione przed rozwiązaniem tego typu umów tak, jak ci, którzy pracują na umowach o pracę. Pracownicy zatrudnieni w takim – w obowiązującym systemie prawnym wciąż domyślnym trybie – cieszą się nie tylko uprawnieniami choćby do płatnego urlopu wypoczynkowego, ale  mają również możliwość odwołania się w sytuacji, gdy ich umowa zostanie wypowiedziana – wyjaśnia pracownik Kancelarii prawnej radcy prawnego Wojciecha Chmuraka, która zajmuje się m.in. sprawami z zakresu prawa pracy.

Kodeks pracy dokładnie reguluje kwestie wypowiadania umów o pracę. Pracodawca musi zachować odpowiednią formę, w tym przypadku pisemną. Nie ma możliwości zwolnienia pracownika, składając ustne oświadczenie, informując go telefonicznie, sms-owo czy korzystając z innych kanałów komunikacji elektronicznej. Również wysłanie informacji o rozwiązaniu umowy o pracę mailem nie będzie skuteczne, jeśli nie będzie on podpisany elektronicznie, tj. przy wykorzystaniu tzw. kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Ważne jest także zachowanie odpowiedniego terminu wypowiedzenia. W przypadku osób zatrudnionych na okres próbny czas wypowiedzenia jest znacznie krótszy. Dla tych, którzy nie przepracowali dwóch tygodni, wynosi 3 dni, dla osób pracujących od 2 do 3 tygodni jest to 1 tydzień, a powyżej 3 tygodni będą to 2 tygodnie. Zatrudnionych na umowach na czas nieokreślony oraz określony po przepracowaniu poniżej 6 miesięcy obowiązuje wypowiedzenie 2 tygodniowe, powyżej 6 miesięcy  – 1 miesiąc, a po 3 latach pracy okres wypowiedzenia to 3 miesiące.

Pracownik, który otrzyma wypowiedzenie, może je zaakceptować, ma jednak również możliwość odwołania się od niego. Zakres możliwości jest jednak ściśle związany z rodzajem umowy. Pracownicy zatrudnieni na okres próbny albo na czas określony mogą ubiegać się o wypłacenie odszkodowania za rozwiązanie umowy. Osoby, które były zatrudnione na czas nieokreślony, mogą występować również o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o ile nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia lub domagać się przywrócenia do pracy na wcześniejszych warunkach. Warto jednak pamiętać, że zarówno możliwość przywrócenia do pracy, jak i uznania wypowiedzenia za bezskuteczne będzie dopuszczalna w przypadku kobiet w ciąży oraz osób korzystających z urlopu macierzyńskiego.

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę, którego można się domagać może mieć wysokość od 2-tygodniowego do 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, jednak nie może być niższe od tego, jakie otrzymałby on za czas wypowiedzenia. W przypadku powrotu do pracy można się ubiegać o wypłatę równowartości 2-miesięcznej pensji, przy okresie wypowiedzenia krótszym niż 3-miesięczny oraz 1-miesięcznej, jeśli wyniósł on 3 miesiące. Co ważne, przy uznaniu roszczeń pracownika – czas, w którym pozostawał on bez pracy będzie zaliczony do okresu zatrudnienia.

Kiedy można się odwołać od wypowiedzenia umowy o pracę?

W przypadku, gdy pracownik nie zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę, musi w terminie 21 dni wystąpić z pozwem do sądu pracy. Bardzo ważne jest dochowanie tego terminu, choć w niektórych przypadkach prawo pracy przewiduje, że  będzie można wnosić o jego wznowienie, tj. przywrócenie możliwości złożenia pozwu mimo upływu 21 dni. Stanie się tak wówczas, gdy pracownik nie mógł go dochować ze względu na ważne przyczyny, np. pobyt w szpitalu. Termin 21 dni biegnie od momentu, gdy pracownikowi doręczono wypowiedzenie do rąk własnych, wysłano dokument sygnowany podpisem kwalifikowanym mailem lub przesłano pocztą listem poleconym – wówczas istotna jest data odbioru, a w przypadku, gdy ten nie nastąpił, data przesłania powtórnego awiza.

Jeżeli chodzi o uzasadnienie pozwu, to możliwe są tu dwie opcje – pierwsza z nich wiąże się z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, w takim przypadku dokument może mieć braki formalne, np. brak na nim podpisu albo niezgodą na podane w wypowiedzeniu okoliczności, które je uzasadniają. Będzie to istotne jedynie w przypadku umów o prace zawartych na czas nieokreślony. Trzeba przy tym pamiętać, że nawet wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę będzie skuteczne, jeśli pracownik się od niego nie odwoła w przewidzianym terminie. Drugą możliwością jest podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy. Pracownik może dowodzić, że była ona zbyt ogólnikowa lub po prostu nieprawdziwa.

Podstawą do wniesienia pozwu mogą być braki wypowiedzenia – m.in. niezachowanie formy pisemnej, brak kwalifikowanego podpisu elektronicznego, niepodanie przyczyny zwolnienia przy umowie na czas nieokreślony, niedochowanie obowiązujących terminów wypowiedzenia. Przesłanką będzie również zwolnienie dyscyplinarne bez zachowania terminu – powinno nastąpić w ciągu miesiąca od udokumentowanego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia oczywistego lub potwierdzonego wyrokiem przestępstwa albo utraty wymaganych uprawnień, np. prawa jazdy. Jeśli w zakładzie pracy istnieje organizacja związkowa, musi ona być poinformowana o zamiarze zwolnienia, nawet jeśli pracownik nie jest prawnie chroniony przed zwolnieniem, będąc członkiem władz związku zawodowego.

Warto przypomnieć, że nie można zwolnić osoby wykorzystującej urlop wypoczynkowy albo bezpłatny, a także na urlopie macierzyńskim, tacierzyńskim albo wychowawczym czy przebywającej na zwolnieniu lekarskim. Nie można też rozwiązań umowy o pracę z kobietą będącą w ciąży. Chronieni są także pracownicy, którym pozostały 4 lata do nabycia uprawnień emerytalnych. Zwolnić nie można również pracownika, który w ciągu 12 miesięcy przed ewentualnym wypowiedzeniem złożył wniosek o skrócenie czasu pracy w związku z wychowywaniem dziecka – o ile wymiar czasu pracy nie stał się krótszy niż 1/2 etatu.