Zasady rozwiązania stosunku pracy

Do rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z przepisami, może dojść na wiele różnych sposobów. Wszystko zależy po pierwsze od tego, na jakich warunkach została zawarta umowa o pracę, a po drugie – od okoliczności, które sprawiły, że co najmniej jedna ze stron tej umowy pragnie, by przestała ona obowiązywać. Kwestie te szczegółowo reguluje Kodeks pracy, poniżej podajemy zaś najważniejsze informacje, z którymi warto się zapoznać. Na wstępie trzeba uświadomić sobie różnicę między rozwiązaniem stosunku pracy a jego wygaśnięciem. Do tego pierwszego dochodzi wskutek aktywnego działania pracownika lub pracodawcy, podczas gdy w drugie ma miejsce np. w momencie śmierci któregoś z nich albo jeśli pracownik nie stawia się w pracy z powodu tymczasowego aresztowania przez trzy miesiące.

Za porozumieniem stron

Wspomnianym „aktywnym działaniem” może być wydanie przez jedną ze stron oświadczenia woli w postaci wypowiedzenia umowy o pracę bądź też – w uzasadnionych przypadkach – rozwiązania jej bez wypowiedzenia, a także rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.  W tym ostatnim trybie można rozwiązać stosunek pracy niezależnie od jego charakteru i zawartych w umowie ustaleń. Dotyczy to również kobiet w ciąży czy na urlopie macierzyńskim, osób w wieku przedemerytalnym itp. – nie obowiązują tu właściwie żadne ograniczenia narzucone w innych przypadkach przez kodeks pracy.

Wypowiedzenie

Wypowiedzieć natomiast można np. przede wszystkim umowę zawartą na czas próbny albo nieokreślony. Umowy na czas określony rozwiązuje się ewentualnie za wypowiedzeniem (dwutygodniowym), tylko jeśli ów czas wynosi ponad pół roku, a w ich treści znajduje się dopuszczająca wypowiedzenie klauzula – lub w razie upadłości bądź likwidacji pracodawcy, a także w ramach zwolnień grupowych. Jak dowiadujemy się w wadowickim biurze rachunkowym MICASH, dwie ostatnie sytuacje jako jedyne umożliwiają też wypowiedzenie umowy na czas wykonania określonej pracy. Jeśli to pracodawca dąży do ustania stosunku pracy, musi wskazać prawdziwą i konkretną tego przyczynę, przy czym „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków” – zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (sygn. akt I PKN 315/97) – to zdecydowanie za mało. Powinien ponadto zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Dotyczy to zarówno wypowiedzenia, jak i rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym.

Bez wypowiedzenia

To ostatnie może zajść tylko w określonych przepisami okolicznościach (art. 52 i 3 KP). Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w ten sposób, gdy:

• pracownik ciężko naruszy swe podstawowe obowiązki;
• popełni przestępstwo (oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem) uniemożliwiające dalsze zatrudnienie na danym stanowisku;
• straci niezbędne do wykonywania pracy uprawnienia;
• jest nieobecny w pracy z powodu choroby dłużej niż trzy miesiące, a zatrudniony był krócej niż przez pół roku (chyba że choroba ta spowodowana została pracą albo wypadkiem przy niej – wtedy obowiązują odrębne regulacje);
• jest nieobecny w pracy z innych, usprawiedliwionych przyczyn, ale trwa to dłużej niż miesiąc (wyjątkiem jest sprawowanie opieki nad dzieckiem).

Pracownik może natomiast rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli:

• lekarz orzekł w jego przypadku szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, a pracodawca nie przesunął go na inne stanowisko w określonym w orzeczeniu terminie;
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swych obowiązków (wówczas przysługuje określone przepisami odszkodowanie).